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EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA SINDICAL

Enlace para conocer: El rol de los trabajadores a la hora de organizarse.

 

Por Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.-

CEFS (Centro de Estudio y Formación Sindical)

CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL

¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos.

¿Qué es Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores” de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un representante del sindicato ante los trabajadores que él representa (afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa.

Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:

¿Cuales son sus atribuciones? ¿a quien representa?

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato;

A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma empresa;

Al sindicato, ante la empresa;

Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral se haga presente en el establecimiento.

Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de carácter múltiple.

¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas.

Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo.

Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa (nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se reduzca a seis (6) horas.

La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud, higiene y seguridad personal.

¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales

Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.

Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o despido de los trabajadores del establecimiento.

Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico, moral ni económico al trabajador).

Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos contra la salud y la seguridad de sus compañeros.

Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros, resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de productividad inadecuadas.

Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización gremial.

Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del trabajo.

Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.

Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúan.

¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de grandes establecimientos.

¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados, no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna” que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.

O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la organización sindical en particular. El número de miembros va a depender de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad, en la empresa o el establecimiento.

Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada: cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la comisión interna.

¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.

Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar determinada por el estatuto del sindicato.

También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la asamblea general de los trabajadores de la empresa.

http://www.youtube.com/watch?v=woAnpSO3bLo

¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los siguientes requisitos:

1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.

¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551 realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que poseen.

Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados “simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos derechos que los sindicatos con personería gremial.

La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos, que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son exclusivos.

¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con personería gremial?

Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial son:

Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;

Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas;

Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;

Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;

Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;

Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de Asociaciones Sindicales (LAS). Así:

La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme art. 41 inciso a. LAS).

La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS).

La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS).

La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS).

¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los sindicatos los mismos derechos?

Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT, quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos. Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva; consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos internacionales.

Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más.

Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente reprochable-

Sí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este sistema me perjudica por varias razones.

Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la conducción del sindicato con personería gremial…

¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también representarme?

Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?.

- Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.

También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso “ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008, la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87 de la OIT.

http://www.youtube.com/watch?v=xgbKZBmVtsc&NR=1&feature=endscreen

En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato con personería gremial.

1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches que se han hecho al sistema sindical argentino.

¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial.
Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso concreto.

Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio:

que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus dirigentes.

Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto en el ámbito judicial, como en ámbito social.
Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.

Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir, lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos… También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial.

En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial eficaz.

Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato con personería gremial que tenga implantación en la empresa o establecimiento.

Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario (ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos, publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.).

Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento, también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41 inciso a. LAS.

Más allá de quién hace esta convocatoria…

… ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse, como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que ya se encuentran en funciones.

Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán los mismos.

Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento (cartelera, diarios locales, afiches, etc).

Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando fecha, hora y lugar de los mismos.

¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados ala organización gremial.

Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.

Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto.

Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir en el caso de persecución sindical al no existir representación en la empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por ningún trabajador.

Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa, aunque a veces es relevado de prestar tareas.

Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y costumbres habidos en ella.

Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores que representa.

Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta.

Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula primaria del sindicato.

Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551.

El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación sindical.

¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración máxima del mandato de dos 2 años.

El estatuto del sindicato puede establecer un término menor.

El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que estipule el CCT.

Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de anticipación al vencimiento del mandato.

¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores sea de diez (10) o más.

Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de convocar a elección de delegados.

http://www.youtube.com/watch?v=cr4vhoVIorQ

La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores: de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien, dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1) delegado cada cien trabajadores.

Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber como mínimo un delegado por turno.

Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos una cantidad mayor de delegados.

Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para determinar el número de delegados que nos corresponde elegir?

Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de delegados que deben elegirse.

Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco” que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como “fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados.

trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de trabajadores de un establecimiento.

¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?

Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es justamente la fragmentación que produce a nivel de representación sindical.

Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la tercerización en tal sentido.

En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como la descripta.

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical.

Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están obligados a:

Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características del establecimiento lo tornen necesario;

La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar;

Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento. Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del empleador como de los trabajadores.

¿Puede ser revocado el mandato del delegado?

Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione).

Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios (66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe dársele a éste el derecho de defensa.

Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni tampoco al sindicato con simple inscripción…

El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley, para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación.

Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación legal. Aún considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa).

Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato (sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería gremial), no podrá ser candidato a delegado.

Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal.

En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que mantienen los delegados.

¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la conducción sindical, es perfectamente constitucional.

Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado Gremial.-

¿Qué es la Tutela Sindical?

La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido arbitrario.

También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.

¿Cuál es el fundamento de esta tutela?

Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable, por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y hasta de despedirlo.

Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido!

Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los delegados son siempre un blanco perfecto.

Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha establecido esta tutela especial.

¿En qué consiste esta tutela?

Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical, modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo, pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin efecto.

Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se extiende desde la elección por el término de tres años.

¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?

La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y, una vez cesado éste, dura por un año más.

También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento de la postulación, y por sólo seis meses.

Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o del candidato.

¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa?

¿En ese caso puede hacerlo?

NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa… ¡y listo!

Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio, que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).

La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y Temporal

¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese delegado o ese candidato?

Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la que le corresponde a otro trabajador.

Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea, ¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo habilite para despedirlo?

En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal.

Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el perjuicio para la empresa no es tan grande.

Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48 horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral.

Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras fuera delegado…

Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.

¿De qué depende esta elección?

Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene “inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que puedan afectarlo.

En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede elegir esta opción en vez de la reinstalación.

¿En qué consiste esta indemnización agravada?

Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato).

Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más otro año de remuneraciones (otros trece sueldos).

Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como representante sindical en el interior de la empresa es importantísima, esencial.

Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma, resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas patronales, imponiendo un alto costo para el patrón…

Sí… pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más comprometido va a pensarlo dos veces!

Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado. En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!, esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de ponerle una valla a la omnipotencia patronal.

Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo de delegado.

Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato, pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no hubo nada que hacerle.

¿Cómo puede ser que haya pasado eso?

Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización.

Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción).

O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser despedido.

Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento.

Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.

De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación. Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato a delegado es inconstitucional.

¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy candidato?

Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta no se oficializa?

Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se ha postulado a candidato.

En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de oficialización de la lista.

¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela?

En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía.

Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del establecimiento…qué pasa en ese caso?

La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la estabilidad.

Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo… ¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados?

Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación, ¿tenemos alguna tutela especial?

Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas

El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS.

El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).

En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS.

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que

“Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.”

Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da conducta antisindical del sector empresario.

Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley.”

http://www.youtube.com/watch?v=TFL28Kipizc

¿Qué significa esto?

Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el empleador cese en esta conducta antisindical.

¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”?

En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.

¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi patrón me despide por mi actividad sindical…

¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en un sindicato?

Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en otro caso.

Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones. No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que:

“La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.”

¡Esto debería cumplirse a rajatabla!

La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho derivado de la libertad sindical.

Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio, entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue despedido por su actividad sindical.

Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores.

¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían una gran militancia, o su actividad sindical era escasa?

Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa” luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la actividad de los delegados gremiales.

http://www.youtube.com/watch?v=h0msZJpxF7c

… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a reinstalarla en su puesto de trabajo.

¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un sindicato nuevo, sin personería gremial?

¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!

- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).

- Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004 de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una representación específica en la comisión interna.

Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa, buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.

¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro parecido?

- Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso (cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo), difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los trabajadores de esa empresa.

Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical en la empresa, mediante la elección de delegados.

De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue despedida sin que la demandada alegara ninguna causa.

Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos (incluyendo la de la empresa).

Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto, atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.

¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?

En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular, porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como candidato a delegado.

Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.

También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de organización sindical.

Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.

Bajar en archivo PDF:
El delegado gremial

El Delegado Gremial (Tutela Sindical)

LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES 23.551

Eleccion delegado

Requisitos para ser delegado

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5 Comentarios

  1. ezequiel's Gravatar ezequiel
    28 agosto, 2013    

    hola me llamo ezequiel trabajo en una enpresa que esta afiliada al cindicato de camioneros especialmente en la rama logistica queria saber si es legal postularse dos delegados o tres por lista agradeseria tu respuesta

  2. jorge's Gravatar jorge
    4 noviembre, 2013    

    Que ocurre en el caso de dos gremios con personería,en la misma empresa, uno con la mayoría de los empleados afilidados y los delegados nombrados, el otro con un solo afiliado. En este último caso, el único empleado puede ser nombrado como delegado en representanción del gremio, por supuesto que con la autorización de la organización.

  3. ALEJANDRA's Gravatar ALEJANDRA
    20 noviembre, 2013    

    que pasa si no me postulo y la gente me vota igual?

    • 21 noviembre, 2013    

      No pasa nada. Queda el candidato postulado aunque saque 2 votos y vos 50.

  4. Walter's Gravatar Walter
    16 diciembre, 2013    

    Hola, quisiera saber si corresponde algún tipo de remuneración a los delegados constitutivos de un sindicato de empresa, tenga o no, personería gremial. Si corresponde, ¿cómo se calcula el monto, y si debe ser público? Muchas gracias. (He leído vuestras informaciones, y realmente son excepcionales).

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